Pandemia fez governo editar Medida Provisória mudando regras do trabalho remoto. Agora, empresa pode colocar funcionário para trabalhar de casa sem que ele concorde. Home office tem regras específicas; empresa deve fornecer equipamentos necessários Divulgação A propagação do coronavírus no Brasil tem feito com que muitas empresas coloquem seus funcionários para trabalharem de casa, o chamado home office. Veja o que muda na vida do empregado com a MP que altera regras trabalhistas GUIA: home office em tempo de coronavírus A pandemia também levou o governo a editar uma medida provisória que prevê algumas mudanças no regime do teletrabalho durante o período de calamidade pública. O G1 ouviu advogados trabalhistas para responder questões sobre direitos e deveres, tanto dos trabalhadores como das empresas. Veja o que dizem os especialistas sobre jornada de trabalho, equipamentos e benefícios: Quem pode fazer home office? O funcionário é obrigado a aceitar? A empresa deve fornecer equipamentos? E como fica a jornada? A empresa pode cortar benefícios? E dar licença não-remunerada? A empresa pode antecipar férias? Funcionário pode recusar? Funcionários em grupo de risco podem ficar em casa? Dar férias é uma opção ao home office? A empresa pode obrigar o trabalhador a sair de férias? Quem pode fazer home office? O funcionário é obrigado a aceitar? O teletrabalho, ou home office, pode ser adotado naquelas funções em que o empregado não é essencial no local de trabalho, e suas tarefas podem ser executadas de casa. Fabio Chong, advogado sócio da área trabalhista do L.O. Baptista Advogados, explica que a reforma trabalhista de 2017 trouxe novas regulamentações para o teletrabalho. “Há um conjunto de regras que as empresas devem seguir. Uma delas, é que o grupo de empregados deve concordar em trabalhar em home office”. Porém, a Medida Provisória 927, editada por Bolsonaro, estabelece algumas mudanças em relação ao que diz a lei trabalhista, devido ao estado de calamidade pública. “O empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.” Isso significa que a empresa poderá, sem uma negociação prévia com o trabalhador, estabelecer o home office. A decisão, porém, deverá ser comunicada com, ao menos, 48 horas de antecedência. A empresa deve fornecer equipamentos? Esse é um ponto controverso. Embora as empresas devam se responsabilizar pelo equipamentos dos funcionários, em casos emergenciais, como o da pandemia de coronavírus, podem faltar computadores, celulares e impressoras, por exemplo. “Em casos normais, deve ficar estabelecido se o empregador vai colocar o computador na casa da pessoa, ou se vai pagar pela internet. Isso deve ser combinado”, diz Luciana Grandini Remolli, advogada vice-presidente da Comissão de Direito do Trabalho da OAB-SP. Nesse caso, a Medida Provisória diz que, caso o funcionário não tenha a estrutura necessária para realizar seu trabalho em casa, a empresa é responsável por providenciar os equipamentos. Se, ainda assim, a empresa não fornecer os equipamentos, o documento esclarece que, “o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador”. Leonardo Gonzales, advogado trabalhista do escritório Miguel Neto Advogados, ainda alerta para a questão da segurança da informação: “Importante ressaltar que não é ideal que a empresa tenha prejuízos com uma decisão precipitada, como implantar o home office sem observar a segurança dos dados e controle de jornada dos empregados.” Outro ponto que precisa ser considerado é como o ambiente domiciliar é preparado para o teletrabalho. “É importante que a empresa instrua os empregados a ter um ambiente de trabalho minimamente ergonômico, para que não haja problemas de saúde”, ressaltou a advogada Manuela Mendes Prata, do Pinheiro Neto Advogados. Home office Bench Accounting/Unsplash E como fica a jornada? De acordo com os advogados ouvidos pelo G1, a jornada de trabalho deve ser cumprida da mesma forma que o funcionário faria se estivesse na empresa. No entanto, os especialistas alertaram para a importância do controle dos horários de entrada, saída e intervalo dos trabalhadores. “Hoje é possível controlar a jornada por meio de aplicativos. Depende do ramo de atividade de cada empresa”, disse Luciana Grandini Remolli. Como regra geral, o home office não implica em controle de jornada. A exceção é quando existe previsão expressa e em sentido contrário por meio de acordo ou convenção coletiva. Em caso de os trabalhadores terem sua jornada de trabalho efetivamente controlada, poderão ter direito a horas extras. A empresa pode dar licença não-remunerada? E cortar benefícios? Em relação a licença não-remunerada, a resposta é não, porque esse é um pedido que deve partir do funcionário, e não uma determinação da empresa. A licença não remunerada é aquela em que o profissional pede para se ausentar do trabalho por um período sem que seja desligado da empresa, explica Leonardo Gonzales. Já em relação aos benefícios, os advogados ouvidos pelo G1 afirmaram que o Vale-Transporte pode, sim, ser cortado. “Numa situação normal, a questão do transporte não faz muito sentido. Ele é pago para o funcionário ir e voltar do trabalho, e, quando não há necessidade de locomoção, não há motivo para ter”, disse Manuela Mendes Prata. Já o Vale-Refeição, de acordo com os especialistas, pode ser substituído pelo Vale-Alimentação. A diferença é que o primeiro costuma ser aceito apenas em restaurantes, enquanto o segundo pode ser usado em supermercados. “O Vale-Refeição é previsto em convenções coletivas. O ideal seria ver, efetivamente o que a cada uma estabelece a respeito. No entanto, a empresa poderia substituir pelo Vale-Alimentação”, completou Fabio Chong. Funcionários em grupo de risco podem ficar em casa? Entre os mais suscetíveis e vulneráveis a contrair a Covid-19 e sofrer complicações estão idosos, diabéticos, hipertensos, quem tem insuficiência renal crônica, quem tem doença respiratória crônica e quem tem doença cardiovascular. No entanto, a Medida Provisória editada pelo governo não trata especificamente do home office para funcionários nos chamados grupos de risco. Os advogados ouvidos pelo G1 acreditam que o bom senso, nesses casos, deve prevalecer, e empresa e funcionário devem manter diálogo aberto. “O cuidado para esse grupo de empregados deve ser redobrado. Talvez afastar esses funcionários seja a opção mais recomendada para preservar esse grupo de risco”, afirmou Chong. Leonardo Gonzales ainda ressalta os riscos de manter funcionários do grupo de risco trabalhando normalmente. “As empresas são responsáveis pelo ambiente de trabalho e, portanto, manter um empregado do grupo de risco no ambiente laboral, acarretará riscos para a própria empresa, como a contaminação de outros empregados e até ser responsabilizada em caso de falecimento deste empregado”. A solução, segundo Gonzales, está em atitudes de precaução e preocupação. “Quando a empresa presa pela saúde de seus empregados, está cientificamente comprovado que estes rendem mais em suas funções”, completa. Muitas vezes fora do grupo de risco, mães e pais com filhos em idade escolar acabam tendo problemas em manter uma rotina de trabalho presencial. Nesse caso, Manuela Mendes Prata acredita que a conversa com a empresa pode ajudar. “Elas têm direito de pedir. Vai um pouco da conversa com o empregador. A legislação recente não coloca as mães assemelhadas aos grupos de risco, isso é um problema social, então exige conversa”, diz. Dar férias é uma opção ao home office? A empresa pode obrigar o trabalhador a sair de férias? “Dar férias é sempre a primeira opção nas épocas em que a empresa reduz a atividade”, disse Chong. A Medida Provisória 927, inclusive, traz algumas mudanças na regra das férias – apenas durante o período de calamidade pública. As empresas poderão, a partir de agora, antecipar as férias de seus funcionários, mesmo que este ainda não esteja no período aquisitivo. Um empregado que tem 6 meses de empresa e, portanto, direito adquirido a somente 15 dias, poderá ter férias de 30 dias. Depois de um ano de empresa, o empregado não terá direito às novas férias, que já foram gozadas integralmente. A comunicação das férias também teve o prazo reduzido, para 48 horas, desde que seja feita de forma escrita ou eletrônica, informando, também, o período. Isso vale para férias individuais e coletivas. O que não muda é que o empregador é quem estabelece o período de férias. Por isso, o funcionário não pode recusar um determinado período escolhido pela empresa. Além disso, a MP estabelece que “os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas”. Initial plugin text
